Υφιστάμενη κατάσταση τραπεζικών και ασφαλιστικών επιχειρήσεων
Ο κλάδος των χρηματοπιστωτικών και ασφαλιστικών εταιρειών βιώνει σε πολύ μεγάλο βαθμό και ένταση την οικονομική κρίση και τις επιπτώσεις της. Οι συνθήκες είναι διαρκώς μεταβαλλόμενες και το τοπίο αλλάζει με αναχρηματοδότηση και αναδιάταξη του συστήματος με συγχωνεύσεις, εξαγορές και δημιουργία λιγότερο ισχυρών ομίλων. Αντίστοιχα σενάρια δρομολογούνται και στην ασφαλιστική αγορά. Στο τέλος του 2011 οι απασχολούμενοι στο τραπεζικό σύστημα ανέρχονταν σε 56.611. Επίσης σύμφωνα με στοιχεία της Ελληνικής Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδας η δραστηριοποίηση και η εγκατάσταση των ενεργών επιχειρήσεων κατά την διάρκεια του 2011, είχε ως εξής:
Ζωής Ζημιών Μικτές Σύνολο 2011 Σύνολο 2010
Ανώνυμες ασφαλιστικές επιχειρήσεις 10 25 11 46 50
Υποκαταστήματα αλλοδαπών ασφ.επιχειρήσεων 3 17 0 20 20
Αλληλασφαλιστικοί συνεταιρισμοί 0 3 0 3 3
Σύνολο 13 45 11 69 73

Το σύνολο του Ενεργητικού έφτασε τα 14,7 δις ευρώ, εκ του οποίου τα 10,4 δις ευρώ έχει διατεθεί σε επενδύσεις (συμπεριλαμβανομένων των επενδύσεων για λογαριασμό των ασφαλισμένων οι οποίοι φέρουν τον ασφαλιστικό κίνδυνο). Και τα δύο μεγέθη γνώρισαν μείωση σε σχέση με το 2010. Το 2011, οι ασφαλιστικές επιχειρήσεις κατέγραψαν ως καθαρό αποτέλεσμα προ φόρων ζημιές ύψους 799 εκατ. ευρώ οι οποίες επιβαρύνθηκαν με φόρους ύψους 100 εκατ. ευρώ, φτάνοντας σε συνολικές ζημιές 899 εκατ. ευρώ. Υπενθυμίζεται ότι το 2010 το αποτέλεσμα ήταν ζημιογόνο κατά 10,2 εκατ. ευρώ μετά την φορολογία.
Σε επίπεδο εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού τα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα έχουν αναπτύξει δομές και μηχανισμούς εκπαιδευτικών προγραμμάτων και συνεχούς κατάρτισης του στελεχιακού τους δυναμικού και διαθέτουν εκτενή εμπειρία στον τομέα αυτό, επιπλέον, έχουν στην πλειοψηφία τους εισάγει συστήματα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης.
Η εκπαίδευση που μια τράπεζα παρέχει στους υπαλλήλους της έχει περάσει από πολλά στάδια εφαρμογής : μέσα στην τάξη (με εισηγητή εξειδικευμένο στέλεχος της ή με εξωτραπεζικό εισηγητή) και, ανάλογα, με ή χωρίς εποπτικά μέσα, με εσωτερική διαμονή, με προγράμματα εκτός τράπεζας (εσωτερικού-εξωτερικού), ενδοεπιχειρησιακά, με πρόσκληση φορέα, και με αλληλογραφία (μισή προετοιμασία πρίν το μάθημα και μετά ολοκλήρωση στην αίθουσα).
Αναγνωρίζοντας την ανάγκη δημιουργίας υποδομών τόσο για την συνεχόμενη εκπαίδευση του προσωπικού μέσα από την εσωτερική δομή μιας επιχείρησης, όσο και για την εξ αποστάσεως εκμετάλλευση των δυνατοτήτων ιδιαίτερα εξειδικευμένων ατόμων, τα τραπεζικά ιδρύματα θεωρούν την επαγγελματική κατάρτιση, επιμόρφωση και διαρκή εκπαίδευση των εργαζομένων τους, όχι μόνο ως καθοριστικό παράγοντα ανάπτυξης, αλλά και δημιουργίας και διακράτησης των κύριων ανταγωνιστικών τους πλεονεκτημάτων. Η ενδο-επιχειρησιακή ανάπτυξη και εφαρμογή εκπαιδευτικών προγραμμάτων με την μέθοδο της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης έχει ήδη αποτελέσει στρατηγική επιλογή των μεγαλύτερων τραπεζών, στο πλαίσιο της συνεχούς προσπάθειας για εκσυγχρονισμό και αποτελεσματικότερη παροχή των υπηρεσιών τους.
Στον ασφαλιστικό κλάδο εφαρμόζονται αντίστοιχα οργανωμένες δομές και μηχανισμοί συνεχούς εκπαίδευσης επί των εξειδικευμένων πεδίων του κλάδου. Με βάση πρόσφατα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ για το Α’ τρίμηνο του 2012 το ποσοστό των εργαζόμενων στον ευρύτερο τομέα « Χρηματοπιστωτικές και ασφαλιστικές δραστηριότητες» είναι 6% και το αντίστοιχο ποσοστό εργαζομένων 65 ετών και άνω είναι 4%.
Μετά από πρωτογενή έρευνα που πραγματοποιήθηκε στο σύνολο των εργαζομένων (διευθυντικά στελέχη και εργαζόμενοι) των επιχειρήσεων του κλάδου σε όλη την επικράτεια, τα στοιχεία που προέκυψαν είναι τα εξής: Το 48% του δείγματος είναι άνδρες και το 52% του δείγματος γυναίκες. Το δείγμα διαρθρώνεται ηλικιακά ως εξής : < 40 ετών 15% , από 40-50 ετών 33%, από 55-60 ετών 15% και από 60-64 ετών 4%. Το 100% του δείγματος είναι Έλληνες. Το 3% του δείγματος είναι Αμεα. Το δείγμα διαρθρώνεται ως προς τα επίπεδα επαγγελματικών ρόλων ως εξής: Γενικοί Διευθυντές 3%, Διευθυντές Τμήματος 30%, Προϊστάμενοι Τμήματος 30%, Υπάλληλοι Γραφείου 25%, Άλλο 12%. Τα έτη εμπειρίας των συμμετεχόντων προέκυψαν: > 25 έτη 65%, 0-5 έτη 5%, 15-20 έτη 20%, 5-15 έτη 10%. Ως προς την σχέση εργασίας το 98% του δείγματος ήταν αορίστου χρόνου ενώ το 2% ορισμένου χρόνου. Το 3% των συμμετεχόντων συμμετείχε σε συνδικαλιστικά όργανα. Κατά την προερευνητική διαδικασία, παρατηρήθηκε σημαντικό ποσοστό άρνησης συμμετοχής στην έρευνα λόγω περιόδου έντονου εργασιακού φόρτου.
Με βάση τα στοιχεία της έρευνας η συμμετοχή των επιχειρήσεων, ήταν η εξής: Πλήθος προσκληθέντων 44, πλήθος θετικά ανταποκριθέντων 12, μέγεθος δείγματος 97. Τα κύρια ευρήματα της Πρωτογενούς έρευνας και τα Διαγνωστικά συμπεράσματα επι αυτών είναι: 1) Επιθυμητή ηλικία αποχώρησης από την εργασία και λόγοι. Το 70% του δείγματος επιθυμεί να αποχωρήσει από την εργασία σε ηλικία μικρότερη των 65 ετών. Ο μέσος όρος επιθυμητής ηλικίας αποχώρησης από την εργασία είναι τα 60 έτη με τις γυναίκες να έχουν χαμηλότερο μέσο όρο από τους άνδρες και τους υπαλλήλους ίδιο με τα διευθυντικά στελέχη. Ως σημαντικότερος λόγος πρόωρης αποχώρησης, δηλώνεται η κατοχύρωση συνταξιοδοτικών δικαιωμάτων, ακολουθεί η υγεία και έπονται οι οικογενειακοί και οι προσωπικοί λόγοι. 2) Διακρίσεις λόγω ηλικίας. Κανείς από τους ερωτώμενους, δεν έχει υποστεί διάκριση στην εργασία λόγω ηλικίας. Το 2% του δείγματος, έχει εφαρμόσει διάκριση στην εργασία λόγω ηλικίας. Επιπλέον από τα άτομα που συμμετέχουν στην επιλογή προσωπικού σε μικρότερο ή μεγαλύτερο βαθμό, 30% του δείγματος θεωρεί την ηλικία ως ανασταλτικό παράγοντα με μέσο όρο ανωτάτου ορίου ηλικίας προσλήψεων τα 45 έτη. 3) Ικανοποίηση από συνθήκες εργασίας. Το 70% του δείγματος αισθάνονται ότι η συνολική εργασιακή εμπειρία τους, αξιοποιείται επαρκώς στην θέση εργασίας που τους έχει ανατεθεί. Το 32% του δείγματος δεν είναι ικανοποιημένοι από τις αποδοχές τους, βάσει προσόντων και θέσεων εργασίας. Το 10% των διευθυντικών στελεχών δεν είναι ικανοποιημένοι από τις αποδοχές τους. Το 10% του δείγματος δεν είναι ικανοποιημένοι από την τήρηση μέτρων ασφάλειας και υγιεινής της εργασίας. Το 35% του δείγματος επιθυμούν εφαρμογή πιο ευέλικτων ωραρίων εργασίας, με το μεγαλύτερο ποσοστό αυτής της επιθυμίας να βρίσκει εφαρμογή στο γυναικείο φύλο και στις ηλικιακές ομάδες 40-50 και 50-55.
Δυσκολίες Συνεργασίας, Πλεονεκτήματα και Μειονεκτήματα Εργαζομένων άνω των 55 ετών

Το 10% του δείγματος εκφράζουν ότι αντιμετωπίζουν δυσκολίες συνεργασίας με συνεργάτες/συναδέλφους πολύ μεγαλύτερους σε ηλικία, ενώ παράλληλα οι εργαζόμενοι από 50 έως 55 ετών σε 2% αντιμετωπίζουν δυσκολίες συνεργασίας με συνεργάτες/συναδέλφους πολύ μικρότερους από αυτούς. Για τα διευθυντικά στελέχη τα βασικά πλεονεκτήματα των εργαζομένων άνω των 55 ετών είναι η εμπειρία, η σε βάθος γνώση του αντικειμένου και της αγοράς, η συνέπεια, η μεθοδικότητα και η σοβαρότητα, και τα βασικά μειονεκτήματα είναι η δυστοκία σε εισαγωγή νέων διαδικασιών και των τεχνικών και τεχνολογιών, δυσκαμψία στις αλλαγές και η έλλειψη προσαρμοστικότητας και ευελιξίας, η ψυχική και σωματική κόπωση και η μειούμενη αντοχή στην πίεση και οι συχνές απουσίες από την εργασία. Για τους υπαλλήλους τα βασικά πλεονεκτήματα των εργαζομένων άνω των 55 ετών είναι το εύρος των γνώσεων και τα βασικά μειονεκτήματα είναι η ελλιπής κατάρτιση στις νέες τεχνολογίες και η άρνηση προσαρμογής σε νέες συνθήκες, δεδομένα ή διαδικασίες.
Επίπεδο Εκπαίδευσης και γνώσεων
Το 42% του δείγματος είναι απόφοιτοι ΑΕΙ/ΤΕΙ, το 25% κάτοχοι μεταπτυχιακού ή διδακτορικού, το 23% δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης και το 5% άλλης. Η μεγαλύτερη συγκέντρωση επιπέδου ΑΕΙ/ΤΕΙ εμφανίζεται στην ηλικιακή ομάδα των 40-50. Το 13% των εργαζόμενων άνω των 55 ετών γνωρίζουν Αγγλικά με τους περισσότερους να έχουν γνώση επιπέδου 1. Για το 100% του δείγματος απαιτείται η χρήση Η/Υ στην εργασία τους, με το ποσοστό αυτό να είναι 63% για τα διευθυντικά στελέχη και 25% για τους υπαλλήλους και αντίστοιχα 18% για εργαζόμενους άνω των 55 ετών. Το 43% είναι γνώστες εφαρμογών γραφείου. Ποσοστό 57% του δείγματος δεν είναι γνώστες με το μεγαλύτερο τμήμα αυτού του φαινομένου να συγκεντρώνεται στους διευθυντές, στις ηλικιακές ομάδες 40-50 και 50-55.
Απαιτήσεις Θέσεων Εργασίας και Ανάγκες Εκπαίδευσης/Κατάρτισης
Από διαγράμματα που έχουν σχεδιαστεί είναι σαφές ότι για τα διευθυντικά στελέχη ως εντονότερες επισημαίνονται οι απαιτήσεις για συνολική κατανόηση επιχειρησιακής λειτουργίας, επιλογής προσωπικού και διαχείρισης συνεργατών, προσαρμογής σε αλλαγές και συνεργασία με ομολόγους άλλων τομών, ενώ για τους υπαλλήλους και τα λοιπά στελέχη ως εντονότερες επισημαίνονται οι απαιτήσεις για εξυπηρέτηση πελατών, προσαρμογή σε μεταβολές καθηκόντων στην καθημερινή τους εργασία, λήψη αποφάσεων χωρίς συμβουλή προϊσταμένου. Οι ερωτώμενοι λαμβάνοντας υπόψη και τις αναμενόμενες εξελίξεις στον τομέα τους, εκτιμούν ότι για να μπορούν να ανταπεξέλθουν βέλτιστα στις απαιτήσεις της εργασίας τους, απαιτούνται εκπαιδευτικά προγράμματα σε συγκεκριμένα πεδία ως προς τον βαθμό που αποτυπώνονται στα διαγράμματα. Όπως προκύπτει από την ανάλυση οι απαιτήσεις εκπαίδευσης εστιάζουν με προτεραιότητα στα εξής: Εξυπηρέτηση Πελατών, Χρηματοδοτικά Εργαλεία, Δεξιότητες Οργάνωσης, Διαχείριση Χρόνου, Πωλήσεις, Διασφάλιση Ποιότητας, Γνώση των θεμάτων Υγιεινής και Ασφάλειας που αφορούν τον χώρο εργασίας.
Διάγνωση Εκπαιδευτικών Αναγκών και Προδιαγραφών Εκπαίδευσης-Προτάσεις
• Με βάση την ανάλυση που προηγήθηκε και κυρίως λαμβάνοντας υπόψη την ποιοτική συνδυαστική γνώση που αποκτήθηκε κατά την διενέργεια της έρευνας, συμπεραίνεται ότι για τον εξεταζόμενο κλάδο οι εκπαιδευτικές και συμβουλευτικές ανάγκες στις οποίες και συνίσταται να εστιάσει η προδραστική πλατφόρμα συνίσταται στα εξής: Για τα διευθυντικά στελέχη (με έμφαση σε στελέχη άνω των 45 ετών):
• Νέες τεχνολογίες (Εφαρμογές γραφείου, Internet, Social Media)
• Σύγχρονη Διοίκηση και Οργάνωση
• Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού (συμπεριλαμβανομένων θεμάτων βελτιστοποίησης και μέτρησης απόδοσης, διαχείρισης ενεργού γήρανσης κλπ.)
• Χρηματοδοτικά Εργαλεία
• Επιχειρηματικότητα
• Διαδικασίες Επιλογής και Αξιολόγησης Προσωπικού
• Διαχείριση Έργων, Κινδύνων και Αλλαγών
• Τεχνικές Διαπραγματεύσεων
• Διαχείριση Σχέσεων-Συγκρούσεων-Επικοινωνίας
• Διαχείριση Χρόνου
• Διοίκηση Ποιότητας
• Πρακτικές Διαχείρισης Ενεργού Γήρανσης
• Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη

Για τους υπαλλήλους γραφείου (με έμφαση σε υπαλλήλους άνω των 45 ετών)
• Εξυπηρέτηση πελατών
• Διαχείριση Σχέσεων-Συγκρούσεων-Επικοινωνίας
• Νέες τεχνολογίες (Εφαρμογές γραφείου, Internet, Social Media)
• Διαχείριση Έργων και Εργασιών
• Διαχείριση Χρόνου
• Χρηματοδοτικά Εργαλεία
• Τεχνικές Διαπραγματεύσεων
• Διαδικασίες Διαχείρισης Ποιότητας
• Διαχείριση Κινδύνων
• Μέτρα Ασφάλειας και Υγιεινής στην Εργασία
• Πρακτικές Διαχείρισης Ενεργού Γήρανσης
• Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη